職場技巧:人才招聘十大“雷區”

 imcoffeir   2015-06-24 17:04   1249 人閱讀  0 條評論

    1.“空談”招聘有漏洞

    一些大型招聘會,尤其是室外招聘會,很多招聘人員都會簡單對應聘者進行問答。實際上,在面談時最好是做一些相關的筆記,這樣有利于在事后能夠準確地證實或查核曾談及的內容,特別是有關數據的問題。

    2.不輕信他人“浮夸”

    偶爾在招聘時候會遇到過度放大自我有點的應聘者。此刻,可以詢問應聘者一些能具體以數據形式表示的成就,以證實他的自我介紹。也可以采用一些簡單的方法去輔證他們的言論,如1-10分讓應聘者對自己的各方面能力進行打分。

    一般而言,如果應聘者對自己某方面能力充滿信心,便會給自己打較高分數,反之則分數在中下區間。

    3.敏感問題避開“尷尬”

    在招聘中,要想獲得正確的信息,就要懂得如何更好的提問,以免造成對方的尷尬與心理回避。可以采用間接提問的方式去替代直截了當的提問方法。

    如“相比你上個工作,我們吸引你的原因是什么”去替代“你離開上個公司的原因是什么”。間接提出問題,更容易獲得準確的信息。

    4.倉促進行招聘

   人才招聘時候,匆忙地進行招聘往往會導致招聘的標準降低,或者容易忽略應聘者的缺點。一般情況下,招聘工作開始到結束需要90~120天,這樣才能對招聘工作“保質保量”。

    當然,招聘時間需要根據實際情況來定,例如企業中一位身處高位的要員突然辭職,接替他的招聘工作便需立刻進行;公司或部門如果需要增加新職位,更應提前三至四個月進行招聘。

    5.勿被“光環”迷了眼

    暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華?桑戴克于20世紀20年代提出的,指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。在招聘時,可能由于應聘者的外貌著裝或某些出色表現,而把其他優點一并加在他身上。

    因此,在招聘時,需要向應聘者索取一些他已準備的相關資料,如近期的工作情況或者優異成績,來作為評估能力的客觀依據。

    6.忽視對方前雇主的挽留

    優秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發事件,應友善詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件,并提醒提醒應聘者促使他另尋工作的原因。可以用數據或案例去“暗示”應聘者,大部分最后接受雇主挽留的人,很多到最后也會自行離開。

    7.遺漏對“背景”的查證

    如果招聘者在招聘時主要是以“推薦”為主,便可能會遺漏對應聘者情況的查證。即使是“推薦”,也要注重向推薦人查證,獲悉應聘者過去的表現,挖掘其潛在的弱點。要提醒推薦人,他所提供的信息是有助于評定候選人的,這樣有助于對方坦誠相告。

    8.“最好”不等于“最適合”

很多企業在招聘時,為了符合應聘者的能力,而把職位提高至超出本來的要求。事實上,在正常工作中,“優秀”的人才未必是“最適合”的員工,聘用資歷過高的員工可能最終會導致人才的厭倦而流失員工。最好的招聘應該是明確該崗位的實際要求,并在招聘時候以其作為標準或范本。

    9.交流“錯位”有害無利

    一般情況下,人力資源管理者與應聘者的面洽時間是有一定限制的,此時不要將有限的時間用在介紹或推銷公司的應聘的職位,而應更多的放在認真評估應聘者的技能。否則,容易掉進片面印象的陷阱,而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間,只拿出很小部分去介紹公司和職位的情況才是最好的選擇。

    10.不問“無意義”問題

    招聘時花大量時間去探討與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題,可能被視作對應聘者的歧視。招聘人員要明確招聘是為了招企業真正需要的有才能的人,所以提出的問題應與這項工作所需的能力有關,如“你是否可以接受加班和出差?”,“你對這個崗位的了解有多少?”等。


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